Synen på lärandet – En lärande organisation och 70:20:10

Det finns oerhört många sätt att lära sig saker på. Klassrum är ett sätt. En bok ett annat. En diskussion med en kollega ett tredje. Hur ser vi på lärandet i våra organisationer idag? Var uppstår det? Hur tar vi hand om lärandet? Och vem är ansvarig för kompetensutvecklingen?

För ett antal år sedan var begreppet lärande organisation ett ”buzz-word.” I Peter Senges – Den femte disciplinen – diskuterades allt från miljöer för lärande till hur ekonomiska rapporter kunde bli mer lättförståeliga till det dagliga samtalsklimatet och teamlärandet i grupper. Det som Senge var inne på i sina resonemang för att skapa en framgångsrik organisation gäller i högsta grad fortfarande. Det skapar större möjlighet till utveckling om vi har en gemensam bild av visionen och drivs av att engagera oss och ta ansvar. Att vi hela tiden har målet i sikte och jobba gemensamt mot det. Det skapar bättre förutsättningar om ledarskapet är uppmuntrande och motiverande och ger tydlig feedback. Det blir ett bättre klimat i arbetsgrupper om alla tar ett ansvar och stöttar varandra och är öppna och ärliga. Inga konstigheter direkt. En lärande organisation med alla dess ingredienser är en grundförutsättning för att vi ska nå mål och stå oss i konkurrenskraft. Har vi inte ett starkt dagligt lärande och hela tiden vässar vår egna förmåga blir vi omsprungna. Utvecklingstakten när det gäller kompetens är hög i framgångsrika organisationer.

Men hur når vi då en hög utvecklingstakt? Hur utvecklar vi kompetens för att stå oss i konkurrensen? Det handlar till mångt och mycket om själva synen på utveckling och kompetenspåfyllnad. Var görs den? Hur? Och av vem?

Dagens ”buzz-word” och modell heter  70:20:10. Det började redan på 60-talet med studier kring detta men det tog fart när McCall, Lombardo och Eichinger’s gjorde studier på framgångsrika chefer och organisationer i slutet av 90-talet.  Modellen trycker på ett synsätt kring kompetensutveckling som styr mot individens eget ansvar och där modellen anger att 70% av vår kompetensutveckling sker i det dagliga arbetet. 20% sker i reflektion och genom kontakt med och feedback från kollegor och chefer. De sista 10% är kompetensutveckling i mer styrd form.  Med detta synsätt blir en viktig del att skapa insikt hos var och en i en organisation att man har både ett ansvar i att söka kompetensutveckling och jobba med den egna förbättringspotentialen i det dagliga arbetet. För HR och ledning handlar det om att befästa ett sådant synsätt och att det handlar om att ha möjligheter och strukturer för kompetensutveckling-” just –in -time” när de egna behoven uppstår. Att  vi noterar den utveckling som sker i det dagliga och även lyfter fram den och har ett sätt att utvärdera kompetens som i högsta grad fokuserar även dessa delar- inte bara de styrda aktiviteterna.

En traditionell utvecklingsplan är ofta uppbyggd tvärtom. Vi lägger in aktiviteter i en plan där 70% av aktiviteterna har med formell utbildning (styrda aktiviteter) att göra, 20% med aktiviteter i grupp och med chef samt 10% egna dagliga aktiviteter. Vi behöver vända synsättet så att vi får överblick för allt vi gör och kan göra i vardagen för att höja vår förmåga. En lärande organisation är en organisation som vet var den ska, vilken kompetens som behövs för att nå dit och som har radarn påslagen för att varje dag aktivt söka utveckling.

/ Maria Scullman – VD


Skriv en kommentar

Din e-postadress kommer inte publiceras.

Visa kommentarer

Nyhetsbrev

Ta del av våra utbildningar, tips och erbjudanden