Personalen – den viktigaste resursen – eller?

En självklarhet och även en klyscha många gånger.  Själv blev jag varse det senare i en styrelseutbildning härförleden där den sista bilden just hade den rubriken. Att personalen var den viktigaste resursen. Men ämnet klarades av på två minuter….

 

Övriga teman hade diskuterats i dagarna två i både en och två timmar. Men personalfrågan var uppenbarligen inte riktigt lika angelägen att diskutera i ett styrelseperspektiv utan var klar på några minuter. Varför är det så ofta på det här sättet när vi kommer fram till just personal och kompetensfrågor?  Jag har upplevt det många gånger i ledningsgrupper och i andra sammanhang. På nåt sätt är det ofta en fråga som ”hanteras av HR”. Jag menar nog att det är en fråga som är den mest centrala för alla att hantera.  Det är ju bara personer som presterar resultat. Och då borde frågan vara mer självklar och en utgångspunkt istället för att komma som här – sist på dagordningen när annat är ”klart”.

 

Missförstå mig rätt. Vad jag menar är just att jobba med frågan på ett systematiskt sätt så att det går att analysera , mäta, utvärdera och utveckla ”den viktigaste resursen” . Här borde  det mätas och vägas på korsen och tvärsen mest varje dag så att vi har bra beslutsunderlag. Hela tiden. Här är medarbetarundersökningar inte ett verktyg som räcker till även om det kan ge viss intressant input.  Det är långt mer komplext än så och vi behöver hitta helt andra strukturer och verktyg.  Och jag tror det är här det sitter. Vi behöver vända ut och in på frågan. Vad är det som påverkar en persons prestationsförmåga? Vilka ingredienser?  Personal och människor är mer mångfacetterat än maskiner och marknadskampanjer. Här handlar det om både psykologi och processer, människoförståelse och olikheter, mål  och motivationsfaktorer. Det finns mycket som påverkar en persons förmåga att  prestera och det är inte lätt att ”se skogen för alla träd”. Hur kan vi sätta fingret på dessa så det blir begripligt och hanterbart för analys och åtgärd?

 

I definitionen ”Vilja och förmåga att utföra en uppgift genom att tillämpa kunskaper och erfarenheter” finns en bra grund.  (ISOs definition). Går man vidare från den så kommer man osökt komma in på att vi då bör jobba med motivation och påverkan på våra drivkrafter, att vi behöver beskriva kompetens och det vi GÖR om dagarna så att det går att mäta, utvärdera och utveckla.   Här i denna lilla mening gömmer sig mycket av grundstommen till det som sen kan bli en ”formelsamling” , ett synsätt, ett arbetssätt och tydliga verktyg för att säkerställa att den viktigaste resursen vi har.   Att personalen- verkligen har rätt förutsättningar för att skapa resultat.  På både kort och lång sikt.

 

Jag tror att den här frågan skulle behöva vara den viktigaste att jobba med i de flesta ledningar och styrelserum. Hur får vi fram denna ”formelsamling”, dessa nyckeltal och arbetssätt så att vi kan säkerställa bästa möjliga förutsättningar? Det finns en del på plats men vi har ännu inte skapat den där ”kontoplanen” och det självklara sättet att ”redovisa” och mäta förutsättningar, gap och målbilder. Jag har inte ett enkelt svar och modell som lösning. Inte ännu. Det är många delar och många saker som behöver både vävas samman , utvecklas och sen implementeras. Men jag kommer under året jobba aktivt för att väcka frågan till liv i de sammanhang där den kanske ännu inte är helt given att  jobba med på detta sätt.  I styrelserummen till exempel.


Skriv en kommentar

Din e-postadress kommer inte publiceras.

Visa kommentarer

Nyhetsbrev

Ta del av våra utbildningar, tips och erbjudanden