Vad är en konflikt?

Konflikter kan finnas på tre olika nivåer: internt inom oss själva, inom gruppen och organisationen. Vi kan kalla dem interna, mellanmänskliga eller systematiska konflikter.

När en konflikt börjar eskalera fritt d.v.s. utan att man börjar hantera den konstruktivt så kan den delas in i fyra faser. Ju längre tiden går desto mer energi tar konflikten av de inblandade och ju längre tiden går desto större resurser krävs för att hantera den på rätt sätt.

• Fas 1 Störning: Symptomen är oftast inte stora här. Konflikten är fortfarande begränsad till ett fåtal direkt involverade. Att ha skilda åsikter behöver inte betyda att man har en konflikt eller inte kan hantera situationen. Det är när vi slutar att lyssna på varandra och det blir alltmer polariserat som vi har en konflikt i fas 1.
• Fas 2 Svårighet: I fas två har känslorna tagit överhanden även om den ursprungliga konfliktorsaken fortfarande dominerar. Parternas bilder börjar dock bli alltmer oförenliga och man börjar gå från sak till person. För att stärka upp sin position så luftar vi gärna våra åsikter med utomstående som även om de inte blir direkt involverade, fungerar som någon slags hejarklack eller supportergrupp till de som har konflikten.
• Fas 3 Problem: Ett första tecken på att konflikten gått in i problemfasen är utpekandet av syndabockar. Det finns ett tydligare vinna/förlora-perspektiv hos deltagarna och den ursprungliga konfliktorsaken har börjat glömmas bort till förmån för de nya sekundära konflikter som börjat uppstå när parterna börjat motarbeta varandra och prata öppet illa om varandra. En vanlig ursäkt är att inte agera på andrahandsinformation utan vänta och se om det löser sig.
• Fas 4 Surdeg: Nu vet alla och tongångarna handlar om krav på lösning. Nu måste någon göra något annars… Konflikten tar mycket energi från parterna och de som finns i närheten. Effektiviteten är extremt låg då kommunikationen har strandat helt.

Alternativa lösningar i de olika faserna: I fas ett och två kan oftast de direkt inblandade samt någon ur teamet eller ansvarig chef räcka till för att hantera frågan. När konflikten utvecklats till de senare faserna tre eller fyra så bör man inte vara rädd för att be om hjälp utifrån. I surdegskonflikter bör man fundera på att ta in externa experter på konflikthantering.

Några tips för att förebygga och agera kring konflikter

• Bygg en tydlig och trygg kultur – sätt upp tydliga spelregler för beteenden och följ upp löpande.
• Träna individer och team i öppen kommunikation. Att verkligen lyssna på en person brukar vara det mest effektiva för att inte låta en konflikt eskalera.
• Att bekräfta och se människor genom att ge löpande feedback skapar en grund för erkännande och trygghet som i sin tur skapar en robustare miljö för att hantera konflikter. Träna även feedback och skapa en kultur för att ge aktiv feedback till varandra – med trygghet och tillit.
• Finns meningsskiljaktigheter som inte går att ta hand om via dialog och feedback så agera direkt och skapa möten och arenor för att prata samman.
• Finns konflikter mellan personer så agera som ledare genom partssamtal, individuella samtal
• Finns behov av tredje part så ta in stöd så tidigt som möjligt.

Vill du lära dig mer om hur det är att vara ledare och hantera konflikter? Vi har ett stort utbud av ledarskapskurser, bland annat Ledarskap 1 – Ny som chef för dig som är ny i rollen.