Så säger arbetsrätten om bristande prestationer

Som arbetsgivare kommer det något tillfälle när en anställd inte presterar. I sådana lägen är det svårt att avveckla en anställd genast, om ni inte är beredda på att betala mycket pengar. Istället måste ni som arbetsgivare se till att ha tillräckligt med underlag för att kunna säga upp en person. Detta innebär att den anställde först ska medvetandegöras om allvaret och ges möjlighet att förbättra sig, i ett första läge genom muntliga tillsägelser.

Om den anställde därefter inte förbättrar sig, är det dags för en så kallad plan för förbättring av arbetsprestation/handlingsplan, eller en PIP – Performance Improvement Plan.

Vad ska en PIP innehålla?

En PIP måste förstås anpassas efter situationen som sådan, men ska i normalfallet innehålla:

• bakgrund
• ansvar, krav och förväntningar på rollen
• redogörelse av brister
• plan för förbättring av arbetsprestation/andra brister
• arbetsgivarens medverkan
• uppföljning
• en skrivning om att den anställde riskerar sin anställning om PIP:en inte följs

Arbetsgivarens medverkan är viktig och om det finns behov av till exempel en utbildning för den anställde ska ni överväga det. Kontinuerlig uppföljning av PIP:en ska ske varje eller varannan vecka, under den period som PIP:en pågår. Jag rekommenderar normalt att PIP:en pågår under tre månader, men det måste anpassas efter situationen, till exempel om den genomförs under sommaren, vid frånvaro etc.

Vad krävs för uppsägning?

Avsikten med en PIP ska vara att den anställde förstår allvaret och förbättrar sig så mycket att alla är nöjda. Först om förbättring inte sker kan det vara möjligt att saklig grund för uppsägning föreligger och anställningen kan avslutas. En uppsägning av personliga skäl är alltid en sista utväg och bristerna måste vara allvarliga. Många gånger hamnar man som arbetsgivare i gränslandet när den anställde har förbättrat sig en del och ni inte kan gå vidare med en uppsägning. Ta då en diskussion med den anställde om att ni inte ser någon annan utväg än att ni går skilda vägar.

Innan diskussionen tas bör du och övriga beslutsfattare ha gått igenom vad förslaget till överenskommelse ska innehålla, och bestämma hur mycket ni är beredda att betala i avgångsvederlag.

Vad kan en överenskommelse kosta?

Hur mycket en överenskommelse kan kosta beror normalt på följande omständigheter:

• Anställningstid
• Möjligheterna för den anställde att få nytt jobb
• Hur arbetsmarknaden ser ut för den anställde i fråga
• Ålder
• Personliga omständigheter att beakta
• Arbetsgivarens policy kring överenskommelser/ersättningsnivåer med mera (om det finns någon)

Det finns också några ”tumregler”. Dessa gäller dock oftast vid arbetsbristuppsägningar där arbetsgivaren väljer att träffa överenskommelser för att undvika turordningsbrott. Då kan en överenskommelse innebära att den anställde får, utöver uppsägningstiden, ett avgångsvederlag motsvarande en månad per anställningsår. När det gäller överenskommelser som grundar sig i personliga skäl måste bedömningen göras utifrån varje enskilt fall, men också då med beaktande av omständigheterna ovan.

Av
Sofia Lysén

Biträdande jurist / associate, Elmzell Advokatbyrå