Frivillig överenskommelse eller provocerad uppsägning?

Var går gränsen mellan att ”hota” om avsked om man inte kan komma överens och att sakligt tala om hur processen framåt kommer att se ut? I AD domen 2013:73 hade en överenskommelse om avslut träffats – som arbetstagaren senare hävdade var en provocerad uppsägning. Vad var det som hände?

En arbetsgivare framförde vid ett möte med en arbetstagare (A) att de anser att A allvarligt har åsidosatt sina skyldigheter i anställningen. Arbetsgivaren talade om att man ville att A skulle sluta och erbjöd A att de kunde träffa en sk ”frivillig” överenskommelse om avslut. Arbetsgivaren sa också att om ingen överenskommelse skulle träffas var man beredd att avsluta anställningen ensidigt. Mötet avslutades utan att någon överenskommelse hade träffats, istället överlämnade Arbetsgivaren en underrättelse om tilltänkt avskedande.

Vid nästa möte, som var på A:s initiativ och där A hade sin fackliga företrädare med, träffades en överenskommelse om avslut. Denna överenskommelse hävdade A en kort tid senare var en sk provocerad uppsägning. Hur ser lagrummet ut för detta?

• Frivillig överenskommelse lyder enbart under avtalslagen så på det viset är det inte en arbetsrättslig fråga direkt.
• Samma regler om giltiga vs ogiltiga avtal gäller alltså för sådan här överenskommelse som för vilket annat avtal som helst.
• Avtal ska ingås frivilligt, dvs det får inte ske genom hot eller tvång eller att den part som har en överlägsen ställning (i detta fallet arbetsgivaren) utnyttjar den, t ex.
• Ett avtal om avslut av anställning får heller inte strida mot god sed på arbetsmarknaden – som i detta fall betyder att medarbetaren i fråga måste ges rimlig betänketid och även tid att hinna kontakta och rådgöra med fackligt eller juridiskt ombud innan hen skriver på överenskommelsen. Hade A blivit utsatt för en sk provocerad uppsägning?
• I o med att andra mötet var på A:s initiativ konstaterade AD att arbetstagaren hade fått rimlig betänketid.
• Eftersom A hade med sitt fackliga ombud på mötet ansågs även det kriteriet vara uppfyllt – dvs arbetsgivaren har inte handlat i strid med god sed på arbetsmarknaden. Avtalet var giltigt

Det är en mycket svår balansgång att som arbetsgivare träffa en överenskommelse om avslut med en medarbetare. Å ena sidan har vi de juridiska och ekonomiska perspektiven å andra sidan har vi varumärkesperspektivet som i detta fall handlar mycket om etik. Det är en jättesvår arbetsuppgift som vi måste genomföra så professionellt och värdigt som det bara går.

Malin Ung Senior HR konsult HR Skills Stockholm AB