Att mäta effekt av utbildning – fyra nivåer av lärande – Kirkpatrick
Varför används modellen?
Kirkpatricks pyramidmodell om fyra nivåer av lärande utvecklades på 50-talet som en förklaringsmodell för att utvärdera vuxenlärande. Att se de olika nivåerna och att utifrån det kunna sätta in olika mätmetoder och sätt att följa upp. Detta för att man bättre ska kunna se resultat som kan skapas av en styrd läraktivitet.
Vad betyder modellen konkret?
Det finns enligt Donald Kirkpatrick olika ”utvärderingsnivåer” och beroende av vilken nivå man vill mäta effekt på får man olika underlag eller svar.
Modellens fyra nivåer är:
- Intryck och upplevelse – hur deltagarna upplevde utbildningen
- Lärande – vad deltagarna lärt sig- kunskap
- Beteende/tillämpning – hur utbildningen har påverkat beteenden/tillämpning
- Resultat/effekt – hur utbildningen lett fram till resultat i verksamheten
Varför är modellen bra?
Modellen hjälper till att se de olika möjliga resultaten var för sig och där det också finns olika metoder och tidshorisonter för att följa respektive nivås resultat. Den styr upp sätt att utvärdera och möjliggör även att se konsekvenskedjor- att vi både kan och vill är till exempel ett första steg till att sen börja göra något -och utifrån nya beteenden kan nya resultat skapas.
Hur kan man utvärdera de olika nivåerna?
NIVÅ 1: Intryck – hur deltagarna upplevde utbildningen
Utvärderingen på detta steg ger svar på hygienfaktorer som professionellt genomförande och själva upplevelsen deltagarna haft under dagen/tiden som utbildningen pågått.
Sätt att utvärdera kan vara olika former av formulär eller intervjuer med frågor kring detta.
NIVÅ 2: Lärande – vad deltagarna lärt sig
Det här steget mäter själva kompetens- och kunskapshöjningen – på vilket sätt har deltagarnas kunskapsnivå och insikter ökat? Utvärderas genom:
- Kunskapsprov före-efter
- Självskattning – före och efter –(subjektivt)
NIVÅ 3: Tillämpning – hur utbildningen har tagits vidare i konkreta beteenden
Det här steget handlar om att mäta tillämpningen av kunskapen i konkreta beteenden. Vilket/vilka arbetssätt har förändrats? Vad gör man mer av – ändrat? Mindre av? Annorlunda? Här behöver tydliga målbilder/KPIer (Key Performance Inidcators) eller tydlighet i önskvärda beteenden finnas som kan observeras eller mätas:
- Observation – Exempelvis medlyssning på kundtjänst eller granskning av tydliga resultat såsom som programmerares kod, verksamhetsutvecklarens processmodeller etcetera
- Kundundersökning om hur kund nu upplever bemötandet på vissa konkreta delar- i förhållande till tidigare.
NIVÅ 4: Resultat/effekt – hur utbildningen lett fram till resultat i verksamheten
Här går vi vidare med att analysera på vilket sätt lärandet och beteendeförändringen påverkat företagets/organisationens affärer och effektivitet. Var ses konkreta resultat?
Utvärderas genom:
- Mätning av ex en säljares antal genomförda möten samt hur många som lett till affär nu i förhållande till tidigare till exempel.
- Mätning av antal kassationer, är de färre nu efter en kvalitetsutbildning än innan när vi lär oss göra rätt?
Bakgrund till modellen
Kirkpatrick-modellen är till för att utvärdera lärande. Donald L Kirkpatrick, Professor på University of Wisconsin publicerade sin modell redan 1959. Hans modell dokumenterades för första gången år 1994 i boken ”Evaluating Training Programs” (Berrett-Koehler Publishers). Han undersökte bland annat målet med att utbilda sig och få ny kunskap och hur man kan mäta effekt och resultat av utbildning.
Källor:
Kirkpatrick, D.L. & Kirkpatrick, J.D (2005). Evaluating training programs: the four levels. (3rd ed.) San Francisco, CA: Berrett-Koehler
Kirkpatrick, Donald: https://www.kirkpatrickpartners.com/about-us/don-kirkpatrick. Hämtad 2022 04 23, kl 16:00.