KOMPETENS, EN STRATEGISK FRÅGA.

Så har Huge Fastigheter fått framgång med nytt kompetenssynsätt

fridaastrom-200x300

Projektidén blev verklighet

Det har under flera år funnits en efterfrågan om att ha möjligheten att arbeta mer systematiskt och strategiskt med kompetensfrågorna inom företaget berättar Frida Åström på Huge Fastigheter.

För att kunna arbeta strategiskt behövde vi ett systematiskt arbetssätt för att dels inventera vad vi har för kompetens i dag för att kunna bedöma både nutida och framtida kompetensutvecklingsbehov. När 2011 års affärsplan presenterades framgick det att ett prioriterat arbete var att starta upp och genomföra ett kompetensinventeringsprojekt.

Projektet planerades och döptes till ”Kompetens för framtiden” och beräknades pågå under två år. En specifik logga togs fram för att stötta arbetet med projektets identitet och förankring i organisationen.

Inledningsvis tog vi stöd av Advantum kompetens för få stöd och råd i upplägget av arbetet. Det handlade om hur vi lämpligen kunde börja inventera och bygga vår egen kompetensbank, vilket systemstöd som kunde vara lämpligt och hur arbetet bör fortgå för bästa resultat. Med syftet att införa ett mer strategiskt kompetensarbete i företaget var det samarbetet och kunskapsutbytet ett mycket värdefullt inslag i processen.

Förankrat i ledningen

Inledningsvis fokuserade vi på att förankra projektet i ledningen. Det kändes oerhört viktigt att ledningen hade förståelse, kunskap och inblick i hur HR valt att arbete vidare med kompetensinventeringen. Det handlade bland annat om att få en gemensam syn på olika kompetensbegrepp, erbjuda ledningen insyn i projektplanen samt att de tog del av och fattade beslut om en ny kompetenspolicy. Det har varit av stort värde att ledningen var med och arbetade fram de två grundläggande rollerna för företaget det vill säga en allmän chefsroll, medarbetarroll med dess innehåll det vill säga kompetensområden och målvivåer.

Förankringen i ledningen har varit en förutsättning för projektets acceptans inom företaget, vilket underlättar arbetet med kompetensinventeringen. Kompetensarbetet är inte enbart en HR fråga utan en strategiskt viktigt fråga för ledningen. Kompetens blir en del i affären och det årliga kompetensresultatet blir ett underlag för var företaget bör styra utvecklingsinsatser för bästa resultat.           

Kommunicera och förankra i övriga företaget

Det kändes oerhört viktigt att skapa goda förutsättningar och förståelse för projektet hos både chefer och medarbetare. Huge investerade i ett systemstöd där kompetenser, roller och statistik kan hanteras. I takt med inventeringen och framtagandet av roller, kompetenser och målnivåer har vi skapat vår egen kompetensbank i systemet. Systemstödet utgör en viktig del i både chefer, medarbetarnas och projektledarens arbete med kompetens.

Vi skapande en gemensam kompetensplattform genom att samtliga medarbetare och chefer gick en kompetensutbildning, innan alla anställda började logga in i systemet, och 2011 års utvecklingssamtal påbörjades. Cheferna gick en utökad utbildning där chefsrelaterade frågor behandlades separat. Advantum ansvarade för utbildningarna vilket vi kände gav en extra tyngd i kompetensförankringen inom företaget. För ytterligare samsyn och stöd kring kompetensarbetet byggdes en kompetenssida upp på intranätet, vilken fungerar som en verktygslåda inom kompetensområdet för alla anställda. I samband med implementeringen av IT-stödet i verksamheten kunde samtliga anställda påbörja arbetet med sin kompetensskattning.

I det inledande skedet var projektledaren ute i verksamheten för att besvarar frågor och stödja medarbetarna i arbetet.  Från projektets början har även nyheter publicerats på intranätet för att göra alla delaktiga i var projektet befinner sig, förväntningar och vad nästa steg är. Det har varit viktigt att skapa de personliga mötena och utrymme för diskussion.

Referensgruppen består av dels fackliga representanter och ett antal personer ur ledningen vilket också är värdefulla informationskanaler. Här kan även frågor behandlas som verksamheten lyft med deltagarna i referensgruppen.

Processbeskrivning och delat ansvar

För att tydligöra och illustrera kompetensaktiviteter och hur Huges övergripande affärsplanering är kopplade till aktiviteterna har en tydlig processkarta tagits fram. Där framgår också att ansvaret för kompetensanalyser, för att diskutera resultatet och vidta/föreslå åtgärder utifrån kompetensresultatet ligger hos samtliga chefer, oavsett nivå. Här tydliggör vi allas olika ansvar och att för att nå framgång kan det inte enbart vara en HR fråga.

För varje ny roll vi skapar utses en rollägare. Våra rollägare är i dag någon ur ledningen. Som projektledare stämmer jag av eventuella förslag på ändringar i roller inför den årliga avstämningen i ledningen. Avstämningen sker i oktober innan årets utvecklingssamtal påbörjas. Där fastställs alltså förändringar i alternativt nya roller, kompetenser och målnivåer. Som vi ser det är det en fördel om rollägarna är någon som är väl insatt i affärsplaneringen och därmed kan se om rollerna behöver ses över för att matcha framtida kompetensbehov.

För ökad förståelse, delaktighet och påverkansmöjlighet.

I dag fortsätter projektet och uppbyggnaden av vår kompetensbank samtidigt som vi efter ett år behöver tydligöra hur förvaltningen av det vi skapar ska se ut framöver.

Kompetensbanken byggs upp genom Workshops. Som vi ser det ska deltagarna variera och representera verksamheten. Är det exempelvis en roll som finns inom alla våra distrikt ska helst alla distrikt vara representerade. Workshopdeltagarna skapar ett underlag för beslut till ledningen samtidigt som indirekt blir ett utbildningstillfälle inom kompetensområde. Genom att variera deltagare och fånga in personer från verksamhetens alla hörn ökar jag förståelsen för kompetensarbetet och hur Huge valt att förhålla sig till kompetens.

Våra resultat hittills

Första året var det 80 procent av alla anställda som skattade sin kompetens inom de roller de arbetar i. Redan första året har kompetensresultatet för företaget varit vägvisande avseende kompetensutvecklingsinsatser.

Som projektledare har jag dels haft möjligheten att förankra ett företagsövergripande resultat i ledningen samt levererat en skriftlig rapport som ledningen kan arbeta vidare med.

För specifika roller har jag även bjudits in till diskussioner kring lämpliga kompetensutvecklingsinsatser och det kommer att mynna ut i kompetenshöjande insatser för specifika roller. Detta till följd av identifierade kompetensgap och fruktsamma dialoger. I dagsläget fortsätter arbetet med kompetensresultatet parallellt med ett fortsatt skapande av roller och kompetenser.

För oss är det i dagläget oerhört viktigt för projektet och kompetensarbetets framtid att alla kan se kopplingen mellan sin egen insats, i form av engagemang i kompetensskattning och kompetenssamtal, kontra kompetensresultat och kompetensutvecklingsinsatser.

Kompetens- en del i affären

Min ambition och övertygelse ligger i att kompetensdiskussionen, inom några år, är en naturlig del i affärsplaneringen på Huge. Säkerställer vi att det inom Huge finns en tydlig kompetensprocess med en tydlig ansvarfördelning finns det alla förutsättningar för att arbeta mer strategiskt med kompetensfrågorna framöver. Vi kommer då kunna kompetensutveckla vår personal i rätt tid för att kunna möta morgondagens behov.

Några tips till dig som är i startgroparna!

  • Kompetens ska vara en ledningsfråga inte enbart en HR fråga.
  • Driv kompetensinventeringen som ett tydligt projekt
  • Gör inköp av ett användarvänligt systemstöd, underskatta inte systemstödsfunktionen vid resursplaneringen.
  • Planera arbetet så ni får delaktighet i uppbyggnaden, för bra förankring och acceptans
  • Planera in hur ni ska ut i verksamheten och möta medarbetarna och frågorna


Skriv en kommentar

Din e-postadress kommer inte publiceras.

Visa kommentarer

Nyhetsbrev

Ta del av våra utbildningar, tips och erbjudanden