Hur bedömer vi kompetens?

Den frågan kan kräva en avhandling av större slag. Det är enligt min erfarenhet efter snart 20 år i branschen oerhört varierat hur företag ser på kompetens och på vilket sätt den bedöms. Allt från att definitionen av själva begreppet är otydligt till att ha system för en tydlig bedömning och koppling till vad som är rätt kompetens att utveckla. Att det finns en koppling till mål och resultat är inte heller alltid självklart.

Om vi börjar i själva definitionerna  så behöver vi skilja på vad vi HAR och vad vi GÖR. Att HA något på sitt CV, en utbildning eller erfarenhet, är inte samma sak som att ha kompetens. Kompetens är (enligt SIS definition) ”Viljan och förmågan att utföra en uppgift, genom att tillämpa kunskaper och erfarenheter.” Det är här det centrala ordet ”utföra” kommer in, det vill säga att GÖRA. Att ha något på sin CV är inte samma sak som att det används. Har vi inte lyckats omvandla kunskapen till praktiskt görande är det försvinnande lite värt. Det är det vi gör som är det som är kompetensbegreppets centrala kärna.

I dagens samhälle där förändringstakten är högre än någonsin är det också en utmaning att hinna med att utvecklas i den takt som omgivningen kräver. I många fall kan det vara svårt att hålla kvar samma kompetensnivå från ett år till ett annat. Vi kan efter ett års ytterligare arbete i värsta fall vara mindre kompetenta än vi var året innan. Vi kan ha en relativt sett lägre förmåga att utföra en uppgift på grund av att saker omkring oss har ändrats. Förändringstakten och nya krav gör att vår kompetens ständigt utmanas. Kraven höjs hela tiden och hur ska vi hinna med att fylla på?

Det mesta av det vi utvecklar gör vi i det dagliga arbetet. Man brukar i dag prata om ”70/20/10 modellen” enligt Charles Jennings där han konstaterar att 70 % av den kompetens som vi utvecklar gör vi i det dagliga arbetet. 20 % rör sig om mer informellt lärande där vi får feedback, hittar en förebild eller blir inspirerade av exempelvis kollegor och 10 % om det som vi kan kalla för mer formellt lärande i utbildningar och strukturerade former. Att se den kompetensutveckling som vi gör i det dagliga kan vara en viktig del av synsättet kring kompetens. Att vi inser att vi varje dag har en kompetensutveckling som pågår. Och att vi pratar om det. Att därtill vara duktiga på att omvandla mål och strategier till tydliga kompetenskrav blir allt viktigare så att vi på den tid som vi arbetar med mer formell utveckling kan mejsla in den mot de specifika behov och att tiden räcker till att utveckla RÄTT kompetens. Har vi tydliga målbilder och insikt om vår kompetensnivå och behov så blir vi också själva mer aktiva i att söka upp information och hitta inspiration och förebilder på ett mer styrt sätt – de 20 % enligt modellen ovan.

Jag tror att många organisationer skulle behöva göra ett litet omtag och se över själva synsättet på kompetens och hur man utifrån en gemensam syn och definitioner kan öka och vässa sin förmåga. Kanske är det till och med så att några pusselbitar inom detta område kan göra att hela kompetensutvecklingsområdet kan effektiviseras. Det är i alla fall min erfarenhet.

/ Maria Scullman – VD

 


Skriv en kommentar

Din e-postadress kommer inte publiceras.

Visa kommentarer

Nyhetsbrev

Ta del av våra utbildningar, tips och erbjudanden