FOLKSAM SÄTTER FOKUS PÅ BETEENDET

Folksam har länge haft fokus på kompetensfrågor och arbetat systematiskt med kompetensutveckling. Inför årets utvecklingssamtal har man tagit ett steg till genom att tydliggöra önskvärda och icke önskvärda beteenden och även tydligare koppla samman lönesamtalet med utvecklingssamtalet.

Tydlighet och stöd

Anders Olofsson är Avdelningschef för Kompetensutveckling inom Personalenheten på Folksam. Som en del i ett större kompetensprojekt arbetar han nu för att stötta chefer och medarbetare inför samtalen. Samtalen är numera en del av verksamhetsplaneringsprocessen inom Folksam och i samtalen bryts de övergripande affärsmålen ned till individnivå. ”I år har vi tagit ett helhetsgrepp där vi både skapat bättre stödverktyg och byggt på med en e-learningmodul ”light” för chefer för att skapa insikt kring framgångsfaktorer i samtalen” säger Anders. ”Vi ville även tydliggöra att det finns en koppling mellan mål och utvecklingssamtalen samt lönesamtalen och att de hänger ihop – även om det är separata samtal. Vi har även satt större fokus på de nyckelbeteenden som vi värderar och har tydligare exemplifierat och indelat dessa i kategorier för bedömning”

Chefer blev för snälla

”Vi tog ett första steg redan förra året”, fortsätter han, ”där vi bad cheferna att inom fyra nyckelområden värdera sina medarbetare på en fyrgradig skala. Det visade sig vara svårt för cheferna att använda skalan och vara rak och tydlig på vad man tyckte var rätt beteende och vad som inte var det utan att ha hjälp av tydliga exempel.” ”När vi gjorde en uppföljande analys visade det sig att chefernas bedömningar av medarbetarna angav att 96% uppfyllde kraven mycket väl. Dvs att vi bara hade 4 % av vår personal som behövde utvecklas – vilket givetvis inte är realistiskt. Man hade som chef haft svårt för att ge tydlig återkoppling och gått i fällan att vara för snäll” säger Anders.

Konkreta exempelbeteenden

Inför årets samtal beslutade man sig för att bli mer konkret. Under ett antal dagar i en arbetsgrupp med chefer och medarbetare gick man igenom varje nyckelområde. Skalan ändrades till fem steg för att ge större spridning och fokus på utvecklingsmöjligheter och konkreta exempel på varje nivå togs fram. Dessa exempel anger konkreta och observerbara beteenden som följer skalan från 1-5 och som ger vägledning i att föra en konkret utvecklingsdiskussion med medarbetaren inom varje område. ”Så långt har vi fått mycket positiv respons på det nya systemet. Det ger en ökad tydlighet och sätter fokus på förbättringspotential, men tydliggör även konkreta icke önskvärda beteenden för att på ett konstruktivt sätt kunna diskutera dessa.”

Utbildning och förankring

Folksam har totalt 3300 anställda och för att förankra det nya var det viktigt att nå ut till alla – snabbt och tydligt. Information på intranätet kompletterades med en e-kurs för alla anställda. I år har man förtydligat mallar och instruktioner och lagt till frågor och svar. Dessutom har man gjort en ny ”e-learning light” för chefer så att de kan leda och genomföra samtalen på ett bra sätt. ”Även om det är ett gemensamt samtal är chefernas agerande avgörande för att samtalet blir bra,” säger Anders. Han fortsätter ”Att kunna diskutera konkreta beteenden och ge bra och konstruktiv återkoppling ställer också stora krav på cheferna och här är det viktigt att vi som företag stöttar på ett bra sätt. Med filmer till hjälp har vi fångat samtalssituationer som är både ”rätt” och ”fel” och som vi hoppas kan ge tydlighet i hur man bäst går tillväga för att skapa en bra dialog” – säger Anders.

Koppling till lönesamtal

Det var även viktigt att få en större tydlighet i hur löneutveckling och lönesamtal hänger ihop med de önskvärda beteendena inom varje nyckelområde. Här gjordes också en omarbetning och förtydligande så att skalorna både hänger ihop och känns motiverande. Det som är ”rätt” i utvecklingssamtalets bedömning ska givetvis också ha en bäring på löneutvecklingen i rimlig grad även om andra faktorer som löneläge och ansvar spelar in.

Fem tips!

Anders fem tips för att få en tydlig utvecklingssamtals- och lönesamtalsprocess på plats.

  1. Systemstöd. Ett systemstöd är avgörande. Genom dokumentation i systemet får vi ett likartat genomförande och möjlighet att följa upp och analysera resultat.
  2. Enkelhet. Se till att göra det enkelt. Gå igenom mallar och process och tänk igenom hur det blir enkelt. Ta bara med det viktiga!
  3. Förankring. E-learning går lätt att göra i dag och kan vara ett komplement till andra aktiviteter. Hjälp för att ta till sig det nya behövs.
  4. Förtydliga. Vad som belönas och sätt en gemensam grund. Finns önskvärda beteenden, sätt dessa på pränt så att det blir enkelt och tydligt för alla att diskutera.
  5. Följ upp. Efter varje år, följ upp och utvärdera. Når man de mål och syften som man vill med samtalen? Om ej- ändra i verktyg och processer.


Skriv en kommentar

Din e-postadress kommer inte publiceras.

Visa kommentarer

Nyhetsbrev

Ta del av våra utbildningar, tips och erbjudanden