Tankar om kompetensutveckling 2016

Nytt år och nya ambitioner. Det brukar alltid finnas ett visst fokus på nystart och tankar kring förädling och förbättring så här års. Så väl privat som i organisationer. Mina tankar inför året är inte helt otippat att fortsätta jobba med att förfina produkter och arbetssätt för att effektivisera kompetensutveckling och att skapa så mycket som möjligt på kortast möjliga tid.

Det har varit en ambition sedan starten av Advantum för 15 år sen och jag tappar aldrig intresset för att både förkovra mig inom området och för att försöka utveckla och förfina metoder och arbetssätt, produkter och kursinnehåll.

Fokus på effektivitet

Vad kommer året 2016 att innehålla inom kompetensutvecklingsområdet? Ett allt större fokus på effektivitet tror jag. Inte något nytt kanske men jag känner att fokus här har skiftat en del. Från att jobba effektivt och effektivisera arbetssätt och processer till att också i ännu större grad jobba med effektivitet i kompetensutvecklingen. Att  inte göra mer än det man behöver och med rätt metoder och insatser.

Gärna i mindre portioner och med mer anpassning till egna förutsättningar och arbetssätt.  Att hitta kompetensutveckling ”just in time” och ”just right”. En del av detta görs allt mer i e-learning format men mycket sker också allt mer i interna kompetensöverföringar. Det som man på 80-talet började prata om att skapa en lärande organisation verkar i mina ögon nu ske på riktigt mer än som en metod och en teori som blev ett buzz-word i HR-kretsar.

70-20-10

Synsättet 70-20 -10 får allt mer spridning och fäste och där man nu jobbar med att hitta metoder och synsätt för hur man aktivt styr och jobbar med 70-20 delarna. Vill du läsa mer om denna modell så läs artikel 19 på advantumkompetens.se

I korthet handlar det om att optimera kompetensutvecklingen och se att den övervägande delen (uppemot 70%) av utveckling sker i dagligt arbete och utmaningar (experimental learning) och upp emot 20% i social interaktion (social learning) och bara en liten del , runt 10% i formellt och styrt lärande (formal learning) , ex klassrumsträning eller e-learning.

Här finns en stor potential och mycket att göra vad gäller att ta synsättet hela vägen för att bättre se denna del av kompetensutvecklingen tror jag. Och att ha metoder och verktyg för såväl styrning som uppföljning.  Att observera och reflektera kring – ”vad lärde jag mig idag och vad kan jag göra bättre imorgon?” till exempel.  

Att träna chefer i observation , coaching och feedback för att varje dag aktivt utveckla kompetens. Och hur ser det till exempel ut när vi kommer fram till utvecklingssamtalen? Finns frågor och fält i mallar och utvecklingsplaner som ringar in 70-20 områdena?  I många fall finns här mer att göra för att titta mer tydligt på den stora delen av kompetensutveckling som sker varje dag.

För en reflektionsdagbok

Jag ser fram emot det kommande året och kommer själv att arbeta aktivt med min reflektionsdagbok. Ett verktyg som jag för egen del började med för många år sen och har stor nytta av. Fem minuter i slutet av varje dag ger ibland stora insikter om det som jag faktiskt lärt mig. Det är lätt att det försvinner i det allmänna bruset annars.

Så låt oss se fram emot ett år av dagligt lärande – och ett spännande och  effektivt kompetensutvecklingsår.

Den relativa kompetensen

Att vara kompetent för sin uppgift handlar om att ha både en vilja och en förmåga att utföra en uppgift med de kunskaper och erfarenheter man har.  Med andra ord varierar kompetensen med situationen och uppgiften. Den är relativ. Det är det som är den stora utmaningen när omorganisationer haglar och när verkligheten vi lever i hela tiden målas om.  Hur ska man klara av att hålla uppe förmågan att utföra sin uppgift när omvärlden inte är stabil och man behöver kunna göra andra saker idag än i går?

 

Jag tror inte det finns ett enkelt svar på den frågan men jag tror att det allt mer framöver kommer att handla om att utveckla den personliga förmågan att lära nytt och att ställa om. Att hela tiden vara öppen för att bygga på, lära av och lära om och att hela tiden jobba med att utveckla sin förmåga att just utvecklas.  Jag tror att mycket också kommer att handla om kunskapsspridning kollegor emellan och att nyttja det som redan finns. Den organisation som har ett högre lärtempo än andra kommer att ha fördelar av det.

 

Här blir själva  ”lärklimatet” en viktig faktor att titta på.  Har vi en grogrund för kompetensutveckling?  En trygg miljö? Eller är både vardagslärandet och styrda aktiviteter mindre fruktsamma eftersom de ”förtas” av att energin går åt till att bevaka och säkra den egna tryggheten? Vi är ju som människor inte annat än djur på savannen fortfarande även om vi arbetar i miljöer som är långt ifrån våra förfäders. Men våra ryggmärgsreaktioner finns kvar och de har vi ännu inte ställt om.  Här har vi vår överlevnad som prioritet ett och då är trygghet i gruppen en av dessa. Att vi har en status i gruppen som gör att vi får vara med. Att visa att man inte kan – kan sänka min status och där ligger en risk.  Så tänker vi omedvetet och kämpar hellre på i motvind och ber inte om hjälp. Eller hjälper någon annan.

 

 

Jag tror att det behövs en vidare diskussion om vad som skapar den tryggheten på en arbetsplats att utvecklas och att lära nytt.  Att vi i team och ledningsgrupper kan prata om kompetensutveckling där även miljön för utveckling sätts i fokus. Mäts och utvärderas. Att det är ok att i ett arbetsteam säga att ”jag kan inte – ännu.” Och att be om hjälp att utvecklas och att hjälpa till när vi ser behov hos andra. Att vi förstår att vi är varandras ”lärmiljö” och att vi har den uppgiften i vår medarbetarroll att hela tiden lära nytt och att excellera i vår egen kompetensutveckling. Och att om vi gör det så är det allas vår framgång som vi jobbar med. Från stort till smått.  I ett tryggt klimat är utveckling och förändring spännande. Det gör inget att världen kullkastas för vi är trygga med att vi hanterar det som händer och hjälps åt med att hitta lösningar.

 

Ska vi kunna parera i alla omställningar och göra det med bibehållen hälsa och framgång så behöver vi se hur vår kompetens påverkas av det som ändras. Men framför allt tror jag vi  behöver förstå hur det klimat och den värdegrund som råder är en del av vår kompetensutveckling. Eller brist på.  Vår kompetens är inte statisk.  Den är relativ. Det som gjordes igår kanske är ogjort idag. Och varje dag är en ny dag –med nya utmaningar.

Kompetenstrappa, pokenad, doinar och andra nyord

 

Språkrådet ger i december varje år ut en lista över årets nyord. De flesta orden speglar en trend eller speciell händelse under året som har triggat människor att skapa och anamma nya uttryck. Pokenad, preppare och trumpifiering säger exempelvis något om tidsandan vi lever i och belyser aktuella trender.

En pokenad är en promenad där man spelar Pokémon Go, förra årets stora spelsuccé. Ett allt osäkrare och mer svåranalyserat politiskt landskap med politiker som talar om en ny världsordning har fått antalet preppare i världen att öka. Alltså personer som förbereder sig för att kunna överleva en samhällskatastrof. Och en del av den här förändringen har präglats av trumpifiering, en förändring av den politiska debatten där uppmärksamhet är viktigare än att uppnå resultat. Här kan du läsa årets lista!

Nyord inom kompetensutveckling – kompetenstrappa & doinar

Pokenad, preppare och trumpifiering, är alla högaktuella ord, men kompetenstrappa, varför hamnar det på listan just nu? Det är ju ett ord som använts i HR- och utbildningsbranschen i många år. Jag antar att det handlar om hur pass allmänt vedertaget och använt ordet är.

Media har haft ett visst fokus på kompetenstrappan det senaste året i och med att ett flertal kommuner och statliga myndigheter börjat jobba med konceptet, för att tydliggöra utvecklingsmöjligheter och vad höjd kompetens innebär för löneutvecklingen.

Det här får mig att tänka på ett nyord som vi på Advantum Kompetens har börjat använda: doinar, alltså engelskans do och seminar sammanslaget. Det är en typ av seminarium där man jobbar konkret med en uppgift. Man gör helt enkelt något. Strävan är att vara snäppet mer aktiv och produktiv som deltagare än under ett seminarium.

Det ska bli spännande att se om det kan leta sig in på nyordslistan 2017. Men jag tror vi får ta och försvenska ordet och från och med nu kalla det för doinarium. Här kan du läsa mer om våra seminarier, webbinarier och doinarier.

När vi pratar om utbildning och säger ”Forskningen säger att…”

 

Det är viktigt att koppla ihop ledarskapsmodeller, feedbackstrukturer och annat inom HR och kompetensutveckling med forskningsresultat. Att inleda ett påstående med ”Forskningen säger…”stärker din trovärdighet.

Häromdagen hörde jag mig själv säga att ”de senaste årens forskning inom neurovetenskapen hjälper oss att förstå hur hjärnan fungerar, vilket ger oss möjlighet att belägga modeller inom ledarskap som tidigare bara varit erfarenhetsbaserade”.

Nu kan man med teknikens hjälp blicka in i en hjärna live och se hur den reagerar på exempelvis feedback och dra slutsatser kring vilken typ av feedback som är effektiv och vilken som inte är det.

Förlorad källhänvisning blir lätt ”alternativa fakta”

Men jag ser också en risk med det här. Att hävda att något är baserat på forskning gör det kanske sant och objektivt. Tappar vi däremot den direkta kopplingen till källan är sannolikheten stor att sanningshalten urholkas.

Kanske till och med vrids till vad Trumps rådgivare Kellyanne Conway kallar ”alternativa fakta”.

”Forskningen säger…” – fakta eller åsikt om utbildningsmodeller?

Medierna på P1 sände för ett tag sen ett reportage om en artikelserie i DN där en av artiklarna handlade om hur stress bokstavligen krymper din hjärna. Visserligen finns det forskningsrapporter som säger så, men det finns också forskare som säger att det inte går att dra de slutsatserna utifrån den forskning som finns att tillgå idag.

Men med en tydlig koppling till forskning och ämnets karaktär som berör många (vem upplever inte stress mer eller mindre dagligen?) skapar artikeln säkerligen en hel del oro hos dem som läser – inte helt upplyftande med en krympande hjärna. Oron kan vara befogad, men min poäng är att ”Forskningen säger…” lätt blir ett smidigt sätt att stärka och förmedla en åsikt, istället för fakta. Den här risken är det viktigt att vara medveten om och att agera utifrån.

Ett sätt att göra det på är att alltid vara noggrann med källhänvisningar när man själv ska förmedla något och att koppla på en viss skepsis när man hör uttrycket ”Forskningen säger…”– kanske till och med ha för vana att då fråga ”vilken forskning?”.

Häng upp jackan! (Ett förändrat beteende med OBM)

 

I helgen bjöd min yngsta son hem en kompis. Han är drygt fem år och kompisen ett år yngre. De var ute och lekte, men bestämde sig efter en stund att gå in. Jag hörde dem småprata i hallen när de tog av sig ytterkläderna och plötsligt hörde jag min son: Här hemma har vi en regel. Man hänger upp sin jacka på kroken. Kom ska jag hjälpa dig.

Oj, var kom det ifrån, tänkte jag. Det senast halvåret har min son nämligen helt struntat i den här regeln och slängt sin jacka på golvet. Hur blev det plötsligt den mest självklara regeln i världen och varför blev den viktig att följa?

Organisational behaviour management istället för tjat

OBM, organisational behaviour management, ger en viss förklaring. Den här modellen säger att vi styrs mer av konsekvenser än av vad någon säger till oss. För att vi ska göra något och framförallt göra om, så behöver handlingen leda till en positiv konsekvens. Det är därför tjat om att hänga upp jackan inte hjälper. Och att ge beröm varje gång någon hänger upp jackan motiverar ett tag, men håller inte i längden.

Men vad var det som hände i helgen? Jag var inte ens där, men ändå hängdes inte bara en jacka upp, utan två. Jag tänker att flera olika saker samverkade. Kanske handlade det just om att jag inte var där. Självständighet motiverar mer än tjat. Att vara så bra på något, så att man kan lära andra, är också en stark drivkraft och att undervisa om regler ger en större kick än att göra som en pappa säger.

Effektivisera en organisations kompetensutveckling genom att förändra beteenden

Somliga tycker att det är konstigt att jämföra barnuppfostran med att utveckla vuxna chefer och medarbetare, men det tycker inte jag. Visst, vi ska inte uppfostra vuxna människor, men att utveckla andra människors kompetens inom exempelvis kommunikation och ledarskap handlar om att förändra beteenden. På precis samma sätt som när vi ska utveckla en något yngre människas jackupphängarkompetens. Och för att ändra beteende behöver vi uppleva att det nya beteendet leder till något positivt. Det här är en viktig del i hur man kan effektivisera en organisations kompetensutveckling för att nå tydligt resultat.

Anmäl dig till vårt nästa seminarium för att höra mer om det!